在宅看護のお仕事情報
こんにちは！ 管理人の市川です。
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【お礼250枚】労働法などに詳しい方☆退職のアドバイスお願いします！！長文他府県で暮らしてる祖父が介護の必要な状態になりましたが一人娘の母が病院などしばらく付きっきりで世話をしてました。しかし母も更年期もあり…精神的にも体力的にも母一人で祖父の面倒を見ることが難しいです。私はいま新しい職場で責任ある立場なのでどうしてもすぐに手伝える状況ではないので相談した結果、妹が退職して母と地元に帰り手伝うことになりました。必見！在宅看護の転職いっぱい見つかります。様々な働き方が選べる、必見情報盛りだくさんの求人サイト！量・質充実の求人情報サイト。しかし妹も正社員で今のアパレル会社に２年半ほどスタッフとして勤務しています。契約(退職の際は２ヶ月前までに申し出る)違反は重々承知してますが年末には越して家の改築をして在宅看護の環境にするために12月20日で退職させてもらえないか店長に相談させました。
店長は承諾したのですが上司であるマネージャーが契約違反なので１月中旬までは勤務してもらわないと…と問答無用で怒られたそうです。母の状況も本当に厳しいですし、私も仕事を休むことが出来ません…妹も祖父の病院や実家から職場に通うことも遠くて不可能です。アパレルですので年末年始が忙しいことも理解しています。
やはり契約上、正社員が急きょ家の都合で退職することは許されないのでしょうか？？また、有給休暇が10日ほど残ってるみたいなんですが、こちらも自己都合退職ですので消化させてもらう権利は無いのでしょうか？？無知なうえに乱文で申し訳ないですが詳しい方、是非ご意見お願い致しますっ！！<m(__)m>
僕は正社員になりたいんです。不況の時代には難しいかも知れませんが…
1番目のご質問について。労働契約を終了させる方法は３つあります。①合意解約（両者の合意による終了）、②辞職（労働者の一方的意思表示による終了）、③解雇（使用者の一方的意思表示による終了）です。
速やかな退職を希望されるようなので、「辞職」を選択することになるでしょう。正社員は期間の定めのない雇用契約に当たります。期間の定めのない雇用契約において辞職が有効に成立するためには、２週間の予告期間を置く必要があります（民法627条1項）。
この民法627条1項は、「いつでも解約の申し出をすることができる」と規定しており、この「いつでも」とは「理由を必要とせず（つまりどのような理由であっても）」という意味と解釈されています。そうすると、あなたがおっしゃる「契約」が、2か月前までの申出がなければ辞職の効力が発生しないとの意味であるなら、その「契約」は民法627条1項に違反し無効になると考える立場が一般的です。
裁判例も同様の結論に立つものがあります（高野メリヤス事件、東京地裁昭和51年10月29日）。ですから、1月中旬まで勤務してもらわないと…ということにはなりません。「契約」が就業規則に書かれている場合も、民法に違反するため内容の「合理性」が認められず、労働契約の内容に取り込まれることはありません（労働契約法7条）。ですから、結論に違いは生じません。
ただ、ご質問の文章だと、退職させてもらえないか相談したとのことなので、合意解約（いわゆる依願退職）の申込みをしたと捉えることができそうです。そうすると、会社側は承諾の意思表示をしていないので、このままだと労働契約は終了しません。ですから、12月20日での退職を希望されるのでしたら、改めてはっきりとした辞職の意思表示（例えば辞職届等）をした方がよいかもしれません。もちろん、有給の申請も一緒に。以上の通りですので、1番目のご質問については、2週間の予告期間を置くようにすれば、12月20日付で退職することができるとお答えします。アパレルで年末年始は繁忙期であるという点は少なくとも辞職を妨げる理由にはなりません。なお、2週間以上の予告期間を置かずに辞職を強行してしまい労働者の損害賠償責任が認められた裁判例（ケーズインターナショナル事件等）もあるので、２週間以上の予告期間を置くよう注意してください。２番目のご質問について。年次有給休暇の行使の効果は次の様に考えられています。原則的に、労働者が希望日を指定して行使したときに当該労働日の労働義務が消滅します（時季指定権、労働基準法39条4項本文）。
ただ、使用者は例外的に、業務上の支障が生じる場合には、有給休暇となる日を変更できます（時季変更権、労働基準法３９条４項但書）。使用者の時季変更権行使があり、かつ、客観的に３９条４項但書の「請求された時期に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」という要件を満たす場合でない限り、労働者が時季指定権を行使すれば指定日の労働義務が消滅し、賃金を失わずに済みます（白石営林署事件、最高裁昭和４８年３月２日）。以上を踏まえると、アパレルで年末年始が繁忙期であるという事情が３９条４項但書の要件に当たるかが問題になります。
この点、使用者にはできる限り労働者が指定した時期に休暇を取得できるよう状況に応じた配慮をする義務があるので（横手統制電話中継所事件、最高裁昭和６２年９月２２日）、店舗が慢性的人員不足等の事情が認められる場合、上記配慮を欠き、時季変更は認められません。しかし、年末の繁忙期のため普段とは異なり代替要員が確保できないというのであれば、時季変更は認められる可能性があります。
ただ、その場合でも、使用者は有給をできるだけ使えるよう代替人員を確保する等の配慮する義務を負う以上、申請した有給のすべてに対し時季変更権を有効に行使できることにはならないと思います。もっとも、妹さんの場合は退職を予定しているので、この場合に時季変更権の行使を認めると、有給を消化できないまま退職せざるを得なくなるという問題があります。
この場合について確立した判例などはまだないのですが、１つの有力な解釈としてはこの場合は労働者の権利保護のため時季変更権の行使は常に認められないと考える立場もあります。この立場に立てば、有給は全部消化できることになります。実務では、こうした場合、企業によっては最後に支払う給料に消化できなかった有給分を上乗せすることもあるようです。
以上の通りなので、２番目のご質問については、残った有給を消化することはできるが、必ずしも10日分全て消化できるかどうかはわからないとお答えします。少しでもお役に立てば幸いです。
明日ささやく転職求人もお楽しみに。